소정근로시간 완벽 정리 — 산정·계산방법·주휴수당·휴게시간

소정근로시간은 사용자와 근로자가 법정근로시간(1일 8시간, 주 40시간) 범위 내에서 계약으로 합의한 실제 근무 시간입니다(근로기준법 제2조 제1항 제8호). 소정근로시간을 초과한 시간부터 연장근로가 되며, 5인 이상 사업장은 통상임금의 50% 가산수당이 발생합니다. 월 통상임금 산정기준 시간은 소정근로 174시간 + 주휴 35시간 = 209시간입니다.

소정근로시간이란? — 법정근로시간과의 차이

혼동하기 쉬운 두 개념을 먼저 구분합니다.

소정근로시간은 근로계약서에 반드시 명시해야 합니다(근로기준법 제17조). 미기재 시 500만 원 이하 벌금 대상이며, 미기재 시 법정근로시간(주 40시간)이 소정근로시간으로 간주되어 수당 분쟁의 원인이 됩니다.

소정근로시간 유형별 비교

※ 주휴수당 기준: 2026년 최저시급 10,320원 적용. 비례 산정은 소정근로시간 ÷ 40 × 8 × 시급 공식 사용.

월 소정근로시간 계산 — 왜 209시간인가?

인사담당자가 가장 많이 헷갈리는 부분입니다. 174시간(근로) + 35시간(주휴) = 209시간이 통상임금 산정 기준이 되는 이유를 단계별로 정리합니다.

통상시급 = 월 통상임금 ÷ 209시간. 시급제 근로자의 월 환산은 시급 × 209시간이 기준 월급이 됩니다. 2026년 최저임금 기준: 10,320원 × 209시간 = 2,156,880원이 법정 최저 월급입니다.

소정근로시간과 연장근로 — 실무 계산 예시

소정근로시간을 초과한 순간부터 연장근로수당이 발생합니다. 5인 이상 사업장은 연장·야간·휴일 가산수당이 법정 의무입니다.

5인 미만 사업장은 연장근로 가산수당(50%) 의무가 없지만, 근로계약서에 가산수당 지급을 명시했다면 지급 의무가 발생합니다.

탄력근로제와 소정근로시간

탄력근로제를 도입하면 특정 주에 소정근로시간을 늘리고 다른 주에 줄이는 방식이 가능합니다. 핵심 조건은 단위기간 평균 주 40시간 이하입니다(근로기준법 제51조).

자주 묻는 질문

법정근로시간(주 40시간)은 초과할 수 없는 상한선이고, 소정근로시간은 그 범위 안에서 노사가 계약으로 정한 실제 근무 시간입니다. 소정근로시간이 주 35시간이라면, 35시간 초과~40시간 이하도 연장근로수당 대상이 됩니다(소정근로시간 기준이므로).

근로기준법 제17조 위반으로 500만 원 이하 벌금 대상입니다. 미기재 시 법정근로시간(주 40시간)이 소정근로시간으로 간주되어, 이후 연장근로수당 계산에서 분쟁이 발생할 수 있습니다.

불가능합니다. 소정근로시간 단축은 근로조건의 불이익 변경으로, 근로자 개별 동의 또는 과반수 노동조합·근로자 대표 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조). 일방 단축 시 원래 소정근로시간 기준으로 임금을 청구할 수 있습니다.

주 52시간 = 소정근로 40시간 + 연장근로 12시간(한도)입니다. 여기서 소정근로시간은 최대 40시간이며, 52시간을 초과하는 근무는 위법입니다. 특례업종이나 탄력근로제 적용 시 기준이 달라집니다.

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