저성과자 해고 정당성 요건 — 평가·PIP·기록 단계별 체크리스트

저성과자 해고는 성과가 낮다는 사실만으로는 정당하지 않습니다. 공정하고 객관적인 평가로 상당한 기간 최소 기대 수준에 못 미쳤다는 점, 교육·전환배치 같은 개선 기회를 실질적으로 줬는데도 나아지지 않았다는 점을 회사가 기록으로 입증해야 정당성이 인정됩니다.

저성과자 해고, 언제 정당한가

저성과자 해고란 근무성적이나 업무능력이 현저히 부진하다는 이유로 회사가 근로관계를 일방적으로 끝내는 통상해고를 말합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 정하고 있어(근로기준법 제23조), 취업규칙에 "근무성적 불량 시 해고할 수 있다"는 조항이 있어도 그 조항만으로 해고가 정당해지지는 않습니다.

판단 기준은 대법원이 2021년에 처음 정리했습니다. 대법원은 근무성적 부진을 이유로 한 해고가 정당하려면 근로자의 근무성적이 다른 근로자보다 다소 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 앞으로도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도여야 한다고 판단했습니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). 실무에서는 이 판단을 세 가지 요소로 나눠 점검합니다.

• 평가의 객관성 — 공정하고 객관적인 기준으로 평가했는지, 평가 기준을 미리 알렸는지
• 부진의 정도와 기간 — 상대적으로 낮은 수준이 아니라 기대되는 최소한에도 못 미치는 상태가 상당 기간 이어졌는지
• 개선 가능성 — 교육·전환배치 등 개선 기회를 줬는지, 그 뒤에도 나아지지 않았는지, 근로자의 개선 의지는 어땠는지

위 판결 사건에서 조선업체는 3년간 인사평가에서 하위 2%에 속한 근로자를 대상으로 약 10개월간 직무 재교육을 실시하고 새 부서에 재배치했습니다. 재배치 이후에도 최하위 평가가 이어졌고, 법원은 회사가 개선 기회를 충분히 부여했다고 보아 해고를 정당하다고 판단했습니다. 판결이 해고 자체보다 해고에 이르기까지의 과정을 길게 따졌다는 점이 핵심입니다.

한편 상시 근로자 5명 미만 사업장에는 제23조 제1항의 정당한 이유 규정과 제27조 서면통지 규정이 적용되지 않습니다(근로기준법 시행령 제7조 별표 1). 이 글의 요건과 절차는 상시 5명 이상 사업장을 기준으로 설명합니다. 수습기간 중인 근로자는 판단 법리가 다르므로 수습기간 해고 요건 3가지를 따로 확인해야 합니다.

통상해고·징계해고·권고사직, 저성과 사유에서 갈리는 지점

같은 저성과 상황이라도 회사가 어떤 방식으로 근로관계를 정리하느냐에 따라 필요한 절차와 다툼의 쟁점이 달라집니다. 성과가 낮은 것과 근무 태도가 불량한 것을 구분하지 않고 한 방식으로 처리하면 절차 하자가 생기기 쉽습니다.

저성과자에게 사직을 먼저 권하는 경우가 많지만, 근로자가 거부했는데도 같은 요구를 반복하거나 업무를 배제하면서 사직서를 받으면 실질은 해고로 판단될 수 있습니다. 권고사직으로 처리할 때 고용보험 상실 사유 코드와 정부지원금 영향은 권고사직 vs 해고 상실코드 비교에 정리돼 있습니다.

저성과자 해고 절차 6단계와 단계별 서류

판례가 보는 세 요소는 결국 단계마다 남긴 기록으로만 증명됩니다. 아래 6단계는 관찰부터 해고 통지까지 회사가 거쳐야 할 순서이고, 각 단계에서 남겨야 할 서류와 기간을 정하는 기준을 함께 정리했습니다. 법령이 정한 기간은 해고예고 30일(근로기준법 제26조)뿐이고, 나머지 기간은 직무 특성상 개선 여부를 측정할 수 있을 만큼으로 회사가 정합니다.

마지막 단계에서는 법정 절차를 빠뜨리지 않아야 합니다. 사용자는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 또 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있어(근로기준법 제27조), 구두로만 알린 해고는 사유와 관계없이 무효가 되고, 메신저나 이메일로 보낸 통지는 해고사유·시기가 구체적으로 담겼는지와 수신이 확인되는지에 따라 효력이 다투어집니다. 서면통지서의 해고사유에는 "업무능력 부족"처럼 추상적으로 쓰기보다 어떤 평가에서 어떤 기준에 미달했는지를 구체적으로 적어야 다툼이 생겼을 때 사유가 특정됩니다.

②단계 면담을 어떤 순서로 진행하고 무엇을 기록할지는 평가 피드백 면담 진행 가이드에서 자세히 다룹니다.

우리 회사도 이런 상황인가요?

고민을 고르면 추천 조건에 바로 들어가요

평가 시즌마다 엑셀 양식을 돌리고 취합해요 평가 결과가 승진·보상으로 이어지는 근거가 안 남아요

우리 회사 조건으로 추천받기

무료 도입 의무 없음

노동위원회·법원에서 갈린 지점

근로자는 해고된 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 구제신청과 소송에서 저성과자 해고의 정당성이 갈리는 지점은 사건마다 다르지만, 판단이 엇갈리는 유형은 반복됩니다. 아래는 개별 사건이 아니라 판단 기준에 비춰 본 유형별 대조입니다.

특히 개선 프로그램이 실제로는 퇴직을 유도하는 수단으로 운영됐다면 개선 기회를 줬다고 인정받기 어렵습니다. 대상자 선정 기준, 프로그램 내용과 직무의 관련성, 중간 점검 결과가 모두 문서로 남아 있어야 프로그램의 목적이 개선이었다는 점을 설명할 수 있습니다.

부당해고 방어 증거 체크리스트

구제신청이 들어오면 해고의 정당성은 회사가 입증해야 합니다. 해고를 결정하기 전에 아래 항목이 모두 갖춰져 있는지 확인하고, 하나라도 비어 있다면 해고 시점을 늦추고 기록부터 보완하는 편이 안전합니다.

• 평가 기준 — 평가 항목·척도·등급 기준을 담은 문서와 근로자에게 공지한 이력(공지일·방식)
• 평가 결과 — 여러 평가 주기의 결과, 평가자, 평가 근거가 된 실적 자료
• 평가의 일관성 — 같은 직무의 다른 근로자에게도 같은 기준을 적용했다는 자료. 다사업장·다부서 회사라면 사업장·부서별 평가 기준 차이가 전사 기준 안에서 설명되는지
• 면담일지 — 면담 일시·참석자·전달 내용·근로자 의견이 적힌 기록
• PIP 문서 — 개선 목표·회사 지원 내용·기간·평가 방법, 근로자 확인 서명 또는 수신 기록
• 중간 점검 기록 — PIP 기간 중 목표 대비 진척을 점검한 기록
• 교육·재배치 기록 — 교육 이수 내역, 전환배치 발령, 재배치 후 평가 결과
• 서면 경고 — 경고장과 근로자 수령 확인
• 해고예고·서면통지 — 30일 전 예고 또는 예고수당 지급 기록(근로기준법 제26조), 해고사유와 시기를 구체적으로 적은 통지서와 수령 확인(근로기준법 제27조)
• 해고 금지기간 확인 — 업무상 부상·질병 요양 기간과 그 후 30일, 출산전후휴가 기간과 그 후 30일에 해당하지 않는지(근로기준법 제23조 제2항)

해고와 퇴직에 관한 서류는 근로계약에 관한 중요한 서류로 3년간 보존해야 합니다(근로기준법 제42조). 평가 기록 자체가 언제 작성되고 수정됐는지도 다툼의 대상이 되므로, 작성 일시가 남는 형태로 보관하는 것이 좋습니다.

기록이 흩어지면 무너진다 — 평가·면담·PIP 이력을 시스템으로 쌓을 때 확인할 조건

체크리스트의 항목은 대부분 인사팀 한 곳이 아니라 부서장의 메일, 평가 엑셀 파일, 메신저 대화, 출력한 서명본에 흩어져 생깁니다. 해고를 검토하는 시점에 이를 모으면 평가 기준을 언제 공지했는지, 면담 기록이 사후에 작성된 것은 아닌지를 설명하기 어렵습니다. 판례가 요구하는 객관적 평가와 충분한 개선 기회는 결국 누적된 기록의 문제이고, 기록이 처음부터 한곳에 쌓이는 구조인지가 방어력을 좌우합니다.

평가 결과를 한눈에 보는 지표 구성은 성과평가 대시보드 만들기에서 다뤘습니다. 평가·면담·PIP 이력을 성과관리 시스템으로 옮길 때는 다음 조건을 확인해야 합니다.

• 평가 기준과 평가표 버전이 기간별로 보존되고, 근로자에게 공지한 일시가 기록되는지
• 면담 기록이 평가 결과와 같은 근로자 이력에 연결되고, 작성·수정 일시와 작성자가 남는지
• PIP 목표 설정, 중간 점검, 최종 평가를 한 흐름으로 관리하고 근로자 확인을 전자 서명이나 수신 기록으로 받을 수 있는지
• 서면 경고와 해고 통지 같은 문서를 전자결재·전자문서로 발송하고 수령 기록을 보관할 수 있는지
• 사업장·부서별로 평가 기준을 달리 운영하면서도 전사 기준과의 차이를 한 화면에서 비교할 수 있는지
• 퇴직 후에도 3년 이상 이력을 조회하고 내보낼 수 있는지

이 조건을 모두 충족하는지는 제품마다 다르므로 데모 단계에서 실제 평가 주기와 면담 흐름으로 확인해야 합니다. 국내 인사평가 솔루션의 기준별 차이는 인사평가 솔루션 비교에서, 다른 회사가 인사 업무를 시스템으로 옮긴 과정은 HR 업무 자동화 도입 사례에서 볼 수 있습니다.

평가와 면담, 개선 계획이 서로 다른 파일에 남아 있다면 해고 검토 전에 기록 체계부터 정비하는 편이 분쟁 비용을 줄입니다. 임팩트플로우는 B2B SaaS 매칭 플랫폼으로, 기업에 최적화된 성과관리 솔루션을 연결합니다.

자주 묻는 질문

할 수 없습니다. 상대평가 최하위 등급은 다른 근로자보다 낮다는 뜻일 뿐, 일반적으로 기대되는 최소한에도 못 미친다는 뜻은 아닙니다. 대법원 판단기준에 따르면 상당한 기간에 걸친 부진, 개선 기회 부여, 그 뒤에도 개선되지 않았다는 사정이 함께 인정돼야 합니다.

법으로 정해진 기간은 없습니다. 직무 특성상 목표 달성 여부를 측정할 수 있는 업무 주기 이상이어야 하고, 너무 짧으면 형식적인 기회로 평가될 수 있습니다. 대법원 판결 사건에서는 약 10개월의 재교육과 재배치 이후 평가까지 거친 점이 개선 기회 부여로 인정됐습니다.

제안 자체는 가능합니다. 다만 근로자가 거부한 뒤에도 반복해 요구하거나 업무 배제 같은 불이익을 주면서 사직서를 받으면, 자발적 사직이 아니라 해고로 판단될 수 있습니다. 제안 일시와 근로자의 답변, 합의한 퇴직 조건을 문서로 남겨야 합니다.

근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다. 해고사유와 시기가 구체적으로 적힌 문서를 전달하고 근로자가 받았다는 확인을 남기는 것이 원칙이며, 메신저 메시지만으로 통지하면 서면통지 요건을 갖췄는지 다툼이 생길 수 있습니다.

노동위원회가 부당해고로 판정하면 회사는 근로자를 원직에 복직시키고 해고 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 구제명령을 받게 됩니다. 구제명령을 이행하지 않으면 이행강제금이 부과될 수 있으므로(근로기준법 제33조), 해고 전에 증거 체크리스트를 먼저 점검하는 편이 비용이 적습니다.

---

평가 기준 공지부터 면담, 개선 계획, 경고까지의 기록이 한 흐름으로 남아야 저성과자 관리가 분쟁 앞에서도 설명됩니다. 임팩트플로우는 B2B SaaS 매칭 플랫폼으로, 기업에 최적화된 성과관리 솔루션을 연결합니다. 회사 인원과 평가 주기, 지금 평가·면담 기록을 남기는 방식을 알려주시면 조건에 맞는 솔루션을 무료로 매칭해 드립니다.