알바 수습기간 급여, 90% 줘도 될까?

알바 수습기간이라도 최저임금 100%를 안 줘도 되는 경우는 근로계약 기간 1년 이상·수습 시작일로부터 3개월 이내·단순노무업무 제외, 이 세 조건을 모두 충족할 때만입니다. 2026년 최저임금 10,320원 기준 90% 감액 시 시급 9,288원까지 가능합니다.

알바 수습기간 최저임금, 100% 안 줘도 되는 경우는 따로 있다

수습기간이라는 이유만으로 최저임금보다 적게 줘도 된다고 알고 있는 사업주가 많습니다. 실제로는 정반대입니다. 최저임금법 제5조제2항 및 같은 법 시행령 제3조는 수습 사용 중인 근로자에게 최저임금액의 100분의 90을 지급할 수 있다고 정하면서, 동시에 이 감액을 적용할 수 없는 근로자를 별도로 규정합니다. 즉 감액은 원칙이 아니라 예외이고, 조건을 하나라도 벗어나면 수습기간이라도 최저임금 100%를 지급해야 합니다.

2026년 최저임금은 시간급 10,320원입니다. 감액이 적용되지 않는 알바에게는 이 금액 전액을 지급해야 하며, 감액 요건을 갖춘 경우에 한해 90%인 9,288원까지 낮춰 지급할 수 있습니다(최저임금법 시행령 제3조). 월 환산 기준(주 40시간, 월 209시간)으로는 100% 지급 시 2,156,880원, 90% 감액 시 1,941,192원입니다.

주 40시간이 아닌 단시간 알바라면 실제 근로시간만큼만 계산하면 됩니다. 예를 들어 주 20시간(주 5일, 일 4시간) 근무하는 알바의 경우 100% 기준 월급은 10,320원 × 20시간 × 4.345주 ≈ 896,832원이고, 감액 요건을 모두 충족했다면 90%인 약 807,149원까지만 지급해도 됩니다. 수습 감액은 시급 자체를 낮추는 방식이므로 근로시간이 얼마든 같은 비율(90%)을 곱하면 됩니다(최저임금법 시행령 제3조).

수습기간 최저임금 90% 감액, 이 3가지 조건을 모두 충족해야 한다

최저임금법 시행령 제3조에 따라 수습 근로자에게 최저임금의 90%를 지급하려면 다음 세 조건을 동시에 충족해야 합니다. 하나라도 빠지면 감액 자체가 불가능합니다.

여기서 ③번 조건을 놓치는 사업장이 많습니다. 편의점 계산·매장 정리·서빙·배달 보조처럼 통계청 표준직업분류상 단순노무종사자(대분류 9)에 해당하는 업무는 근로계약 기간이 1년 이상이어도 감액 대상에서 제외됩니다. 알바 업무 상당수가 이 범주에 속하기 때문에, 실제로 감액이 가능한 알바는 생각보다 훨씬 적습니다.

대부분의 단기 알바가 감액 대상이 아닌 이유 (1년 미만 계약의 함정)

단기 알바를 채용할 때 가장 흔히 놓치는 부분이 ①번 조건입니다. "수습 3개월"이라는 표현만 보고 감액을 적용했다가, 근로계약서에 계약 기간을 3개월이나 6개월로 짧게 적어둔 탓에 감액 자체가 무효가 되는 경우가 반복됩니다. 방학 기간 3개월짜리 단기 알바, 6개월 계약직 알바처럼 근로계약 기간이 1년 미만이면 수습 명목을 붙이더라도 최저임금 100%를 지급해야 합니다.

정리하면 감액 요건의 실제 무게중심은 "수습 3개월"이 아니라 "1년 이상 계약"에 있습니다. 사업장 입장에서 단기 인력 운용이 잦은 업종일수록 이 조건 하나로 감액 대상 자체가 사라지는 셈이라, 급여 설계 단계에서부터 계약 기간을 먼저 확인하는 순서가 필요합니다.

임팩트플로우는 B2B SaaS 매칭 플랫폼으로, 기업에 최적화된 급여관리 솔루션을 연결합니다. 근로계약 기간·수습 개월 수·업무 종류에 따라 감액 가능 여부를 자동으로 판정하는 급여관리 솔루션을 쓰면, 담당자가 조건을 일일이 대조하지 않아도 최저임금 위반 리스크를 줄일 수 있습니다.

수습기간 감액 조건까지 자동으로 반영해 최저임금 위반 리스크를 없애는 방법이 궁금하다면, 급여관리 솔루션을 먼저 살펴보세요.

알바·단시간 근로자, 상용직과 다르게 적용되는 기준 한눈에 보기

수습 감액과는 별도로, 알바·단시간 근로자는 주휴수당·연차·퇴직금·4대보험 가입 기준 자체가 상용직과 다르게 적용됩니다. 근로시간이 주 15시간을 넘는지(근로기준법 제18조 제3항), 월 60시간을 넘는지(국민연금법 시행령 제2조 등 4대보험 관계법령)에 따라 발생 의무가 갈립니다.

실무에서 자주 나오는 오해가 "수습기간이라 감액 대상이면 주휴수당·연차도 같이 줄어든다"는 생각입니다. 최저임금 감액은 시급 자체를 낮추는 조치이고, 주휴수당·연차·퇴직금 발생 요건은 근로시간·근속기간이라는 별개의 기준으로 판단합니다. 감액 여부와 무관하게 주 15시간 이상 근무하면 주휴수당은 그대로 발생합니다(근로기준법 제55조, 시행령 제30조).

이 기준이 상용직과 갈리는 지점을 놓치면 급여 설계 전체가 흔들립니다. 아르바이트 시급·주휴수당·4대보험 계산 방식을 먼저 정리해두면 수습 감액 여부와 별개로 매달 급여를 검증하는 기준을 세울 수 있습니다.

감액 조건을 잘못 적용하면 생기는 일 — 임금체불 리스크와 대응

감액 요건 세 가지 중 하나라도 어긋난 상태에서 90%만 지급했다면, 그 차액은 임금체불입니다. 근로기준법 제109조에 따라 임금체불은 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상이며, 근로자가 고용노동부에 진정을 제기하면 사업장은 체불 임금 전액과 지연이자를 정산해야 합니다. 특히 "수습 3개월이니까 90%"라는 관행만 따르고 근로계약 기간·업무 종류를 확인하지 않은 경우 이 리스크에 가장 쉽게 노출됩니다.

대응 방법은 크게 세 가지입니다. 첫째, 근로계약서 작성 시점에 계약 기간을 명시하고 1년 이상인지 먼저 확인합니다. 둘째, 담당 업무가 단순노무업무 고시 직종에 해당하는지 채용 공고 단계에서 검토합니다. 셋째, 이미 감액을 적용했는데 조건 미충족이 뒤늦게 확인됐다면 차액을 자진 정산하고 근로자에게 고지합니다. 진정이 제기되기 전에 자진 시정하면 처분 수위가 크게 달라집니다.

자진 정산 시에는 정산 근거(감액 적용 기간·시급·차액)를 급여대장에 남기고 근로자에게 서면으로 통지하는 절차를 함께 갖추는 편이 이후 분쟁을 줄입니다. 특히 알바 채용이 잦은 사업장은 계약 건마다 조건을 매번 새로 판단해야 하므로, 근로계약 기간·수습 개월·업무 종류를 한 번에 기록해두는 급여대장 양식을 정해두는 것이 실무상 도움이 됩니다.

인사 담당자 한 명이 여러 알바의 계약 기간·수습 개월·업무 종류를 수기로 대조하다 보면 이런 조건 하나를 놓치기 쉽습니다. 1인 인사담당자가 자동화 우선순위를 어떻게 정하는지 참고하면, 급여 계산처럼 조건 분기가 많은 업무부터 먼저 자동화 대상으로 삼는 판단 기준을 세울 수 있습니다.

자주 묻는 질문

아닙니다. 수습 3개월 이내라는 조건 외에 근로계약 기간이 1년 이상이어야 하고, 업무가 단순노무업무가 아니어야 합니다(최저임금법 시행령 제3조). 세 조건을 모두 충족한 경우에만 90% 지급이 가능하며, 하나라도 어긋나면 100%를 지급해야 합니다(최저임금법 시행령 제3조).

계산·진열·정리 등 단순 반복 업무가 주된 경우 통계청 표준직업분류상 단순노무종사자로 분류될 가능성이 높아 감액 대상에서 제외되는 경우가 많습니다. 담당 업무가 고용노동부 고시 단순노무업무 직종에 해당하는지 먼저 확인해야 합니다.

문제가 됩니다. 근로계약 기간이 1년 미만이면 수습 명목을 붙이더라도 감액이 인정되지 않습니다(최저임금법 시행령 제3조). 이 경우 100% 기준과 실지급액의 차액은 임금체불에 해당하므로 조속히 정산해야 합니다.

받을 수 있습니다. 최저임금 감액은 시급 산정 기준이고, 주휴수당은 주 15시간 이상 근무와 소정근로일 개근이라는 별도 요건으로 발생합니다. 감액 대상 여부와 관계없이 요건을 충족하면 주휴수당을 지급해야 합니다.

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